La note d’orientation ministérielle Santé, Sécurité et Conditions de Travail 2025-2026 est désormais en vigueur depuis plus d’un an. Un point d’étape a été présenté en formation spécialisée ministérielle le 17 mars sous forme de bilan intermédiaire axe par axe.
Ce recul temporel permet de dépasser l’analyse des intentions affichées pour interroger les effets réels de cette politique sur le travail, les conditions d’exercice et la santé des agent.es. Or, force est de constater qu’au-delà de la production de documents, de la diffusion d’outils et de la mise en place de dispositifs, les agents et agentes ne perçoivent pas de transformation significative de leurs conditions de travail. Ce décalage entre l’ampleur du cadre stratégique annoncé et l’absence d’effets tangibles sur le terrain ne relève pas d’un simple retard de mise
en œuvre. Il constitue au contraire un révélateur de la manière dont la note a été pensée, gouvernée et pilotée. L’absence de changements concrets n’est pas un échec conjoncturel : elle est la conséquence logique des choix structurants opérés par l’administration. Dans les services, les constats remontés par les agent.es, les représentant.es du personnel et les acteurs, actrices de prévention convergent. La charge de travail demeure élevée,
voire s’est intensifiée. Les réorganisations se poursuivent à un rythme soutenu. Les effectifs restent insuffisants pour absorber les missions. Les collectifs de travail continuent d’être fragilisés par le télétravail mal régulé, les injonctions contradictoires et la perte de marges de manœuvre professionnelles. Sur ces points centraux, la note d’orientation n’a produit aucun infléchissement visible. Les agent.es ne travaillent ni dans des organisations plus soutenables, ni dans des cadres plus protecteurs pour leur santé. La prévention primaire, entendue comme la capacité à agir en amont sur les causes des risques professionnels, demeure largement absente des pratiques effectives.

Un problème de gouvernance
Ce déficit d’effets ne peut être compris sans analyser la gouvernance de la politique SSCT telle qu’elle est structurée par la note. Celle-ci repose sur une logique de pilotage par dispositifs, dans laquelle l’action se traduit principalement par la production d’outils, de guides, de formations et de marchés nationaux. Cette gouvernance donne l’impression d’agir alors que rien n’est fait pour améliorer concrètement les situations de travail. Les directions peuvent ainsi se prévaloir d’une conformité formelle aux orientations ministérielles — déploiement d’un outil, diffusion d’un guide, activation d’un dispositif — sans jamais se les être appropriés et sans que cela n’entraîne de remise en question des choix organisationnels à l’origine des difficultés rencontrées par les agent.es. La prévention devient un champ administratif autonome, détaché des décisions structurantes sur le travail. Un an après, l’un des constats les plus saillants est la dilution extrême des responsabilités. La note multiplie les acteurs impliqués — directions, managers, médecins du travail, assistants sociaux, prestataires externes — sans jamais désigner clairement qui est responsable de transformer l’organisation du travail lorsque celle-ci est pathogène. Or jamais il n’est rappelé les obligations de tout employeur en matière de santé et de sécurité au travail. La fragmentation des intervenants produit un effet bien connu : chacun intervient sur une partie du problème, mais personne n’est en capacité, ni en situation, d’agir sur l’ensemble. Les agent.es sont orienté.es vers des dispositifs d’accompagnement,
parfois vers des soutiens psychologiques, tandis que les causes organisationnelles de leur mal-être demeurent inchangées. La politique SSCT agit alors en aval des difficultés, jamais à leur source.

Les instances dévitalisées
La place des formations spécialisées en santé, sécurité et conditions de travail illustre particulièrement ce
blocage. Depuis leur mise en place, les FS restent le plus souvent cantonnées à un rôle d’information
ou de consultation, sans capacité réelle d’initiative ni de contrainte. Elles ne disposent ni des leviers décisionnels ni des moyens nécessaires pour imposer des modifications de l’organisation du travail. Cette marginalisation n’est pas un effet secondaire, mais un élément constitutif de la gouvernance retenue. En contournant les instances au profit de circuits techniques ou externalisés, la note réduit les espaces où peuvent se construire des diagnostics partagés et où peut s’exercer une conflictualité pourtant indispensable à toute politique de prévention efficace. Cette première année montre la persistance d’un écart profond entre les discours sur la santé au travail et la réalité vécue par les agent.es. Les outils existent, les dispositifs sont théoriquement mobilisables, mais ils restent largement inopérants face aux contraintes du travail réel. Faute de temps, de marges de manœuvre et de volonté politique, les agent.es ne voient pas leur quotidien professionnel évoluer. La note d’orientation ne prévoit aucun mécanisme contraignant pour
suspendre, modifier ou reconfigurer une organisation du travail manifestement délétère pour la santé. En
l’absence de tels leviers, la prévention se réduit à une gestion des conséquences, laissant intactes les causes
structurelles des atteintes à la santé.

Une politique sans effets… parce qu’elle est conçue pour cela
ll apparaît clairement que l’absence de changements pour les agent.es n’est pas liée seulement à un défaut d’appropriation locale ou à un manque de temps ou pour le dire plus directement à un refus que les équipes syndicales s’intéressent à l’organisation du travail que l’administration juge lui appartenir. Elle découle directement d’une politique qui choisit de traiter la santé au travail comme un domaine technique, segmenté et dépolitisé, plutôt que comme une question centrale d’organisation du travail et de responsabilité de l’employeur. La note d’orientation
SSCT 2025-2026 permet à l’administration d’afficher qu’elle agit, sans se donner les moyens de transformer
ce qui produit les atteintes à la santé. Elle protège l’administration de la remise en cause, bien plus qu’elle ne protège les agent.es. Un an après sa publication, le bilan de la note d’orientation est sans ambiguïté : pour les agents et agentes, les conditions de travail demeurent inchangées, et continuent de se dégrader. Cette situation n’est ni un accident ni une surprise. Elle est le produit logique d’une gouvernance qui privilégie l’affichage, la procédure et l’externalisation au détriment d’une action résolue sur le travail réel. Tant que la prévention ne s’attaquera pas frontalement aux choix d’organisation du travail, tant que les instances ne disposeront pas de réels leviers d’action, et tant que la responsabilité de l’employeur restera diluée, les notes d’orientation continueront de se succéder sans produire d’effets concrets. La santé au travail restera alors un discours, et non un droit effectif pour les agent.es.

Quel est la vocation de ce qui suit ? Il s’agit d’une analyse partielle de la note d’orientation 2025-2026 car nous avons fait le choix de privilégier trois sujets qui nous paraissent les plus importants et les plus urgents, sur lesquels les militant.es peuvent intervenir en instance, c’est-à-dire : 1) Agir sur l’organisation du travail pour améliorer les conditions de travail (axe 3 de la NO) 2) Prévenir le risque de désinsertion professionnelle (axe 4) 3) Agir en faveur de la préservation de la santé mentale et renforcer l’accompagnement des agents (axe 6)

Le tout est suivi d’un état sur le marché ministeriel concernant le soutien psychologique

I. AGIR SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL POUR AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL

La note d’orientation traduit une conception de l’employeur public à traiter la santé au travail comme un champ de gestion des risques, dissocié de l’organisation du travail elle-même. Cette approche, centrée sur des dispositifs, des outils et des prestataires, évacue la responsabilité politique et organisationnelle des différentes directions du ministère dans la production des atteintes à la santé. L’axe 3 concerne la nécessaire prise en compte des questions de santé et de sécurité au travail en présence de projets importants de réorganisation décidés par les directions. C’est une question essentielle que chaque responsable administratif doit se poser avant toute réorganisation, restructuration, déménagement. Or la note se contente de renvoyer à plusieurs documents (notes, guides, vidéos) sur lesquels les FS pourront s’appuyer. De plus, toutes les actions proposées sont tournées autour de ces différents supports mais sans les articuler entre eux, ce qui pourrait leur donner une cohérence et sans moyens supplémentaires :

Le guide de l’ANACT1 « Agir sur les transformations du travail et améliorer la prévention : animer un espace de discussion sur le travail ».
Ce guide est un outil de facilitation concret qui donne des repères pour agir sur les transformations et l’organisation du travail dans le cadre d’une prévention primaire en s’appuyant sur le travail réel des personnels pour à la fois améliorer la qualité et l’organisation du travail et prévenir les risques psychosociaux. Le guide définit la démarche à suivre pour à la fois en comprendre les finalités et principes, s’interroger sur ses conditions de mise en œuvre et enfin s’approprier les méthodes et les outils.
La note d’orientation se contente d’affirmer qu’il faut faciliter son appropriation pour appuyer les chef·fes de service dans la mise en place et l’animation d’une discussion sur le travail. Or ces pratiques nouvelles ne s’improvisent pas et nécessitent encadrement et formation.
Nous pensons qu’une réelle appropriation de cette démarche par les directions locales, passe d’abord par celle des directions générales ce qui est loin d’être gagné ! Aussi, nous défendons l’idée d’avoir dans
chacune des formations spécialisées de réseau des échanges approfondis sur ce guide pour accompagner
les directions et les FS locales à s’en emparer très concrètement.
Nous partageons la finalité de la démarche qui vise à penser autrement le changement, à développer des capacités de dialogue et d’action sur les transformations du travail dans un objectif de prévention primaire. Cependant, nous avons des réserves sur la mise en place des espaces de discussion sur le travail tels qu’ils sont envisagés et principalement celle de confier leur animation à l’encadrement, ce qui risque d’être un frein sérieux à l’expression des agent·es. Aussi au sein de chaque direction du ministère une discussion entre représentant·es du personnel et
d’administration s’impose.
Si nous défendons pour les personnels un droit d’expression sur leur travail (il s’agit d’un droit
individuel s’exerçant dans un cadre collectif ), nous affirmons que celui-ci ne se décrète pas et qu’il faut en créer les conditions. Ces lieux où les agent.es pourront s’exprimer sur leur travail et son organisation doivent être organisés afin de définir leur objet, contenu, animation, compte-rendu, suivi… Sans un cadre formalisé au préalable, il y a fort à parier que la parole des agent.es ne sera pas entendue et que ces lieux deviendront rapidement vides de sens et d’intérêt.

Que dit le bilan intermédiaire ?
Bien que les directions générales aient eu communication de ce guide le 15 novembre 2024, elles ne l’ont jamais présenté aux membres de leur FS de réseau. Or, il aurait été intéressant dans discuter dans chaque FS pour se mettre d’accord sur sa déclinaison et son utilisation par les FS de proximité.
La DGFIP indique avoir diffusé ce guide dans le cadre de son plan d’actions pour améliorer les conditions de travail et prévenir l’acte suicidaire en décembre 2025 et que sa présentation dans les FS est en cours !
La DGDDI indique que le guide sera diffusé en 2026 accompagné d’une note pour faciliter l’appropriation
des directions locales. Elle précise que les psychologues de la Douane qui assureront le rôle de facilitateurs ont été formés par l’ANACT pour animer les espaces de discussion. Elle indique également qu’après une phase d’expérimentation dans deux directions (Nouvelle Aquitaine et Auvergne-Rhône-Alpes), le dispositif sera étendu progressivement sur l’ensemble du territoire en 2026. La direction générale prépare une instruction pour
structurer le dispositif.
L’INSEE a publié le guide sur son intranet, le portail des encadrants ainsi qu’auprès des AP. Après avoir été présenté en GT en mai 2025, il devrait faire l’objet d’une présentation en FS locales car cela a été demandé !

Ces quelques éléments illustrent bien l’absence de volonté politique des directions générales de s’approprier la démarche, à l’exception toutefois de la Douane qui paraît avoir une approche plus structurée pour agir sur les transformations du travail et améliorer la prévention.

Le guide pour la prise en compte des conditions de travail dans la conduite de projets
La NO précise qu’il sera actualisé en lien avec les directions et rediffusé. Ce guide réalisé en 2018 avait remplacé la fiche d’impact –trop succincte et imprécise- qui servait à présenter un projet important. Il a eu le grand mérite de donner une méthode et des outils aux directions pour mieux prendre en compte les conséquences de projets (réorganisation, déménagement, regroupements, modifications d l’organisation du travail) sur les conditions de travail des agent·es tout au long de leur mise en œuvre et leur permettre de présenter aux CHSCT un dossier complet. L’autre intérêt du guide est de faire des conditions de travail une composante à part entière des projets qui ne peuvent pas être isolées ni traitées séparément de l’ensemble des autres dimensions. Il insiste également sur la nécessité d’anticiper le plus en amont de sa présentation dans les instances (CHSCT, aujourd’hui CSA ou FS) ce qui n’est quasiment jamais le cas. Enfin il rappelle la nécessaire participation desagent·es aux projets en définissant une méthode (objectifs clairs, règles de fonctionnement précises) pour recueillir leur avis. La participation des agent.es,
régulièrement invoquée dans la note, s’inscrit dans un cadre étroitement balisé, qui autorise l’expression sans garantir la transformation des décisions. Cette forme de participation encadrée fonctionne davantage comme un outil de pacification sociale que comme un levier de prévention primaire.
Même s’il doit être actualisé et renforcé sur certains aspects, ce guide reste un point d’appui important pour les représentant·es du personnel tant pour analyser un projet que pour rappeler aux directions leurs obligations.
Le guide réalise un focus intéressant sur le rôle des instances et des acteurs de la prévention sur les projets immobiliers :
– la nécessaire information et consultation des instances dès lors qu’ils peuvent être qualifiés de projets importants (articles R.253-1 ou R.253-21 du code général de la fonction publique),
– la présentation à l’instance d’un dossier détaillant la nature des transformations envisagées et identifiant les impacts sur les conditions de travail en se référant au guide ministériel pour la prise en compte des conditions de travail dans la conduite de projets,
– la saisine du médecin du travail, de l’ISST, des ergonomes pour qu’ils et elles apportent leur éclairage et leur point de vue professionnel sur le projet.
La dernière partie du guide précise l’assistance que peut apporter le secrétariat général aux administrations.
Alors que l’organisation du travail devrait être interrogée en permanence dans chaque service, afin d’en mesurer ses conséquences sur la santé et la sécurité des personnels, la NO renvoie à des guides (leur intérêt n’est pas en cause), qui semblent s’empiler dans le temps, sans véritable approche globale ni démarche responsable.

Que dit le bilan intermédiaire ?
Pas grand-chose si ce n’est que le guide sera actualisé en 2026 et qu’il constitue un outil méthodologique visant à intégrer la santé, la sécurité et les conditions de travail dans tout projet de réorganisation ou de regroupement de services.

Le kit sur l’aménagement des espaces de travail
Dans un contexte marqué par une volonté politique de réduire les superficies actuelles des bâtiments administratifs, par l’installation du télétravail, la dématérialisation des dossiers, la prise en compte du changement climatique, ce guide se veut un outil opérationnel pour les services. Il s’agit de leur permettre d’aborder le plus concrètement possible les étapes des projets de conception ou de transformation des espaces de travail afin de prendre en compte
l’ensemble des besoins des personnels et des usages en amont de la réalisation des travaux.
Le guide souligne la nécessité de questionner les conditions de travail dans tout projet, et donc de ne pas se laisser guider par des choix liés à la réduction des surfaces et des coûts et de respecter la réglementation.

Ce qui fait défaut dans la NO, c’est une approche pragmatique d’analyse des conditions de travail afin de mettre en place les mesures de prévention adaptées aux situations réelles de travail. Nous pensons que le guide de 2018 pourrait non seulement être actualisé mais aussi complété des éléments d’analyse tirés des autres guides ou documents (télétravail, droit d’expression des agent·es, aménagement des espaces de travail…). Si effectivement chaque direction prenait en compte les recommandations de ce guide, on pourrait constater une réelle amélioration sur le terrain. Mais il est vrai aussi que ce qui manque le plus c’est la volonté politique des directions générales et locales d’agir le plus en amont sur les conditions de travail. Aussi l’action syndicale au plus près du terrain (mobilisation des personnels, rédaction d’avis motivés,enquêtes…) est nécessaire pour les contraindre à respecter la réglementation.

II. PREVENIR LE RISQUE DE DESINSERTION PROFESSIONNELLE

Solidaires Finances partage l’objectif affiché : prévenir la désinsertion professionnelle, maintenir les agent.es dans l’emploi et éviter que les atteintes à la santé ne se traduisent par des sorties contraintes du travail ou des parcours professionnels dégradés. Cependant, un décalage important apparaît entre l’enjeu affiché et les réponses proposées dans la NO. La désinsertion professionnelle est abordée quasi exclusivement sous l’angle des dispositifs individuels d’accompagnement, des procédures RH et de la coordination d’acteurs, sans que soient réellement interrogées les causes organisationnelles et structurelles qui produisent l’usure professionnelle,
la dégradation de la santé et, in fine, l’éloignement durable de l’emploi. Parler de désinsertion professionnelle donne l’illusion d’un phénomène naturel, presque mécanique : un individu « sortirait » progressivement de l’emploi sous
l’effet de sa santé, de son âge ou de son handicap. La désinsertion est pensée comme une difficulté d’ajustement entre une personne et un système productif supposé stable, rationnel, inchangé. Le travail, lui, n’est pas interrogé. Il devient un décor fixe auquel il faudrait s’adapter, quitte à en être exclu. La désinsertion professionnelle fonctionne comme une catégorie de gestion. Elle permet de penser la sortie du travail de manière administrativement acceptable, socialement pacifiée, sans jamais poser la question centrale : pourquoi tant d’agent.es ne peuvent plus
tenir au travail tel qu’il est organisé aujourd’hui ?
Dans la note d’orientations ministérielles, on repère, on accompagne, on aménage, on reclasse, on informe sur les droits, on coordonne des acteurs. Tout cela peut être utile, mais cela intervient après coup,lorsque l’atteinte à la santé est déjà là. Aussi il faut agir pour que ces situations ne se reproduisent plus ou le moins possible. Il invisibilise la responsabilité de l’employeur alors qu’il lui revient d’organiser un travail soutenable dans la durée. Selon la NO, il ne serait plus responsable que d’ « accompagner » les agent.es qui ne tiennent plus. Ce cadre contribue à dépolitiser le rapport au travail. Les situations de souffrance, d’usure, de rupture avec le travail sont traitées comme des
cas individuels, médicaux ou sociaux, et non comme des problèmes collectifs relevant du dialogue social,
de la conflictualité et de choix politiques en matière d’organisation du travail. L’effacement quasi total des formations spécialisées dans l’axe 4 comme dans l’axe 3 est révélateur : ce qui relève de l’analyse du travail est sorti du champ de la désinsertion professionnelle, comme si cette dernière ne concernait plus les conditions de travail, mais uniquement les parcours individuels. Ce dont il est question n’est pas d’abord d’une désinsertion professionnelle, mais d’une désaffiliation progressive produite par le travail lui-même. Pour Solidaires Finances, les agent.es ne «sortent » pas du travail par fragilité. Ils sont mis en échec par des organisations qui ne leur permettent plus de faire un travail de qualité, reconnu, soutenable ni physiquement ni psychiquement. Dans cette perspective, la désinsertion n’est pas un accident, mais un mode de régulation implicite des organisations contemporaines :
– celles et ceux qui tiennent absorbent la charge,
– celles et ceux qui ne tiennent plus sont orienté·es vers des dispositifs, et, à terme, vers la sortie du travail.

Agir sur la désinsertion professionnelle suppose de repolitiser la question du travail, en la ramenant là où elle doit être, c’est-à-dire à l’analyse des organisations du travail (choix managériaux, restructurations permanentes, destruction des collectifs, l’absence de marges de manœuvre…) qui seule pourra déboucher sur des mesures de prévention. Pour Solidaires Finances, la prévention de la désinsertion professionnelle suppose avant tout de donner aux acteurs de prévention et tout particulièrement aux services de médecine de prévention (médecins du travail et infirmier.ères en santé au travail) les moyens réels d’intervenir régulièrement sur les situations de travail. En effet,
assurer un suivi effectif des agent.es est le moyen d’éviter la dégradation de leur état de santé. La prévention de la désinsertion passe également par la mise place un dispositif d’accompagnement des personnels tout au long de leur vie professionnelle pour éviter la désinsertion ou d’aggraver leur état des atteintes supplémentaires par le travail. Or une nouvelle fois, la NO renvoie à l’actualisation de guides (maintien dans l’emploi, et suivi individuel en santé au travail des agent.es) ou à la diffusion d’une fiche pratique sur la procédure des préconisations des aménagements de poste ou de supports d’information, sur les droits à congé pour raison de santé, les autorisations d’absence pour raisons de santé.

Que dit le bilan intermédiaire ?
Il confirme les limites de l’approche retenue. Les actions engagées se traduisent principalement par la production de guides, de fiches ou de supports d’information, sans que cela ne s’accompagne d’une réflexion de fond sur les conditions de travail et les organisations qui produisent les situations de désinsertion professionnelle. Cette accumulation d’outils ne saurait tenir lieu de politique de prévention. Or les enjeux à venir vont contraindre l’administration à se saisir réellement de cette question. L’allongement des carrières et le vieillissement de la population des agent.es posent d’ores et déjà la question de la soutenabilité du travail dans la durée et des conditions
permettant de préserver la santé des personnels tout au long de leur vie professionnelle. Par ailleurs, les évolutions en cours, qu’il s’agisse de la réforme du régime d’invalidité ou des discussions autour du temps partiel thérapeutique, interrogent directement la capacité de l’administration à articuler ces dispositifs avec les réalités du travail et à garantir un maintien durable en poste. Ces transformations appellent donc une approche plus structurante, centrée sur l’analyse des situations de travail et la mise en œuvre de mesures concrètes permettant d’adapter le travail à l’état de santé des agent.es, plutôt que sur la seule diffusion d’outils ou de dispositifs d’accompagnement.
Solidaires Finances portera l’exigence d’obtenir du ministère la mise en place d’un dispositif commun à l’ensemble des directions (et qui s’imposerait à elles) de retour au travail après une absence prolongée qui serait présenté et discuté au niveau des différentes instances (ministérielles, directionnelles et locales), puis appliqué partout.

Aménagements des postes de travail : bientôt un guide à destination des directions et une brochure d’information des personnels. Si nous pensons que l’élaboration d’un guide pour les directions est une nécessité tant les pratiques d’une direction à l’autre divergent et sont contestables, Solidaires Finances a proposé lors de la réunion du 17 mars, plusieurs modifications du projet ministériel.

III. AGIR EN FAVEUR DE LA PRESERVATION DE LA SANTE MENTALE ET RENFORCER L’ACCOMPAGNEMENT DES AGENT.ES

L’axe 6 s’inscrit dans un mouvement plus large et bien documenté : le passage progressif de la santé mentale au travail d’un enjeu politique et collectif à un problème individuel à réparer. Ce glissement n’est pas accidentel ; il est le produit de luttes anciennes autour de la reconnaissance des souffrances psychiques comme dommages du travail. La politisation des souffrances psychiques liées au travail, amorcée à la fin des années 1990, s’est heurtée à des résistances structurelles fortes, conduisant à une individualisation croissante de leur prise en charge. Faute d’une
reconnaissance pleine et entière de ces souffrances comme maladies professionnelles imputables à l’organisation du travail, l’action publique et celle des employeurs a progressivement privilégié des dispositifs de réparation individuelle, psychologique ou médico-sociale, au détriment d’une transformation des conditions de travail.
L’axe 6 s’inscrit pleinement dans cette continuité. En multipliant les dispositifs d’écoute, de soutien psychologique, d’intervention post-événement ou de prévention du risque suicidaire, il traite la santé mentale comme une conséquence à gérer, non comme une conséquence du travail. Le travail disparaît comme objet de l’analyse des situations de travail. La souffrance devient un phénomène psychique, parfois relationnel, très rarement organisationnel. Les conflits au travail sont analysés comme des conflits interpersonnels alors que la plupart du temps il s’agit de conflits sur la manière de travailler, ce qui n’est pas du tout la même chose. En externalisant massivement la prise en charge de la souffrance mentale (voir ci-après le dispositif ministériel), le ministère renvoie à d’autres la prise en charge de ces sujets.
Cette logique conduit à dépolitiser les dégâts du travail. Dans ce cadre, la prévention de la santé mentale ne vise
plus à rendre le travail soutenable, mais à maintenir les agent.es fonctionnel.les malgré tout. On ne cherche
pas à réduire les injonctions contradictoires, la perte de sens, l’isolement professionnel ou la destruction des collectifs, on cherche à renforcer la capacité des individus à supporter ces situations.
Un autre point majeur qui ressort de la note d’orientation est la mise à l’écart des formations spécialisées en SSCT. Alors que les risques psychosociaux relèvent pleinement de leur champ de compétence réglementaire, les FS ne sont ni identifiées comme des acteurs centraux de la prévention de la santé mentale, ni associées aux dispositifs d’intervention sur les collectifs en difficulté, ni destinataires d’un bilan des actions menées. Cette marginalisation traduit une volonté politique de mettre la santé mentale hors du champ des instances compétentes, pour la confier
à des experts, des prestataires extérieurs. Ce faisant, l’administration évite que la souffrance psychique devienne un objet de débat collectif, de conflictualité, voire de contestation des choix organisationnels.
Pour Solidaires Finances, la prévention de la santé mentale comme la prévention de la santé physiquene peut être dissociée d’une critique de l’organisation du travail. Préserver réellement la santé mentale, ce n’est pas multiplier les dispositifs d’écoute. C’est créer les conditions pour que les agent.es puissent faire un travail de qualité, reconnu, collectivement, discuté, avec de réelles marges de manœuvre. C’est aussi redonner une place centrale au travail réel, à son sens, à ses conflits, et aux collectifs qui le rendent possible. Cela suppose de sortir d’une logique de traitement
individualisé, de réinvestir pleinement les instances SSCT comme lieux d’analyse et d’intervention, de refuser la psychologisation des rapports de travail et de poser clairement la question de la responsabilité de l’employeur public dans des organisations qui portent atteinte à la santé mentale. Tant que la santé mentale restera traitée comme un problème personnel à accompagner, et non comme un fait social et politique lié au travail, les politiques de prévention resteront structurellement insuffisantes.
Pour Solidaires Finances, la prévention de la santé mentale au travail ne peut être dissociée d’une analyse des conditions réelles de travail. Les équipes militantes peuvent utilement s’appuyer sur les travaux déjà pro-
duits dans l’axe 3 consacrée à l’action sur les organisations du travail, qui rappelle que l’enjeu principal est d’agir sur les déterminants organisationnels de la dégradation des conditions de travail et non uniquement sur ses effets.
Au-delà de la dénonciation de l’insuffisance des dispositifs proposés par l’administration, les équipes syndicales doivent reprendre la main en s’appuyant sur les instances pour engager un travail d’analyse approfondie des situations concrètes de travail et faire émerger les déterminants organisationnels des atteintes à la santé. Les formations spécialisées constituent à cet égard un levier important pour déclencher des enquêtes, organiser des visites de service ou analyser des situations signalées, par exemple à la suite de déclarations d’accidents de service, de signalements ou de situations de souffrance exprimées par les personnels. Ces
démarches doivent permettre de partir du travail réel afin d’identifier les facteurs organisationnels à l’origine des difficultés rencontrées par les agent.es : charge de travail, organisation des tâches, objectifs assignés, fonctionnement des collectifs de travail ou pratiques managériales. Les analyses produites peuvent être partagées avec les agent.es concerné.es afin d’élaborer collectivement des revendications visant à améliorer les conditions de
travail et à prévenir la dégradation de la santé. Les avis adoptés en instance, les préconisations issues
d’enquêtes ou les propositions d’amélioration des organisations de travail ont besoin d’être régulièrement remis en discussion afin d’en vérifier la mise en œuvre effective. Cette démarche suppose un travail syndical dans le temps long pour contraindre l’employeur à respecter ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail et à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour prévenir les atteintes à la santé des agent.es du fait du travail.

Que dit le bilan intermédiaire ?
Le bilan intermédiaire relatif à la santé mentale confirme les limites de l’approche retenue par l’administration. Les éléments présentés mettent en avant une multiplication d’actions et de dispositifs, sans qu’une articulation claire avec les conditions de travail ne soit réellement établie. Les directions soulignent notamment le développement du secourisme en santé mentale et des dispositifs d’écoute ou d’accompagnement, présentés comme des réponses
prioritaires aux situations de mal-être. Toutefois, ces actions relèvent principalement de la détection etde l’accompagnement individuel, sans interroger les déterminants organisationnels des atteintes à la santé mentale. Ainsi, il est indiqué que ces dispositifs visent à « repérer et orienter les agents en difficulté » ou à « accompagner les situations individuelles », tandis que les retours d’expérience mettent en avant des actions de sensibilisation ou de formation, sans lien explicite avec une transformation des situations de travail.
Le retour de l’INSEE sur la promotion de la QVCT illustre particulièrement ces dérives : « diverses actions NO de promotion de la QVCT ont été mises en place : communication sur l’activité physique, webinaires sur le sommeil ou sur les maladies rares, actions de dépistage (diabète et maladies cardiovasculaires, insuffisance rénale…), actions de vaccination. D’autres actions en DR sont présentées dans les bilans et présentées en dialogue social local (gestion des TMS et du stress, salle d’allaitement, bureau équipé d’un vélo pédalier en libre accès…) ». Autant d’actions
qui illustrent une approche largement centrée sur les comportements individuels et les modes de vie,sans lien réel avec le travail et son organisation. Ce décalage illustre une approche centrée sur la gestion des conséquences plutôt que sur la prévention des causes. En l’absence d’une analyse des effets des organisations du travail sur la santé des agent.es, ces dispositifs risquent de produire une illusion d’action, sans amélioration durable des conditions de travail.

LE MARCHE MINISTERIEL DE SOUTIEN PSYCHOLOGIQUE : LA SOUS TRAITANCE DES RISQUES ORGANISATIONNELS

C’est une véritable usine à gaz de la sous-traitance psychologique que le ministère est en train de mettre en place. Des lignes d’écoute psychologique (numéros verts 24h/24) en accès direct pour les personnels depuis plusieurs années on va passer à un soutien individuel sous forme de consultation ou à un soutien collectif (intervention) qui sera à la fois fonction des situations ou des personnes qui peuvent en être à l’origine.

Le soutien individuel pourra être actionné par :
1° le médecin du travail : le soutien prendra la forme de consultation chez un psychologue (de 3 à 5 max) pour aider les agent·es sur :
. des problématiques liées à l’environnement de travail (souffrance au travail, désinsertion professionnelle, situations conflictuelles …) : un suivi assuré par des psychologues du travail (marché national Qualisocial)
. suite à un évènement grave (agression, accident grave, suicide ou tentative de suicide …) : un suivi assuré par des psychologues cliniciens spécialisés en psycho traumatisme.
2° l’assistant·e de service social qui orientera l’agent·e :
. vers un psychologue pour des situations liées à la vie privée, le dispositif étant défini par chaque comité
départemental d’action sociale (CDAS) ;
. vers l’association France Victime : aide aux agent·es et leurs proches, victimes d’infraction pénale
(agression, violences, menaces, harcèlement …) au travail ou dans la vie privée. Il s’agit d’un soutien
psychologique et juridique.

Le soutien collectif pourra être activé dans les deux situations suivantes :
– suite à un évènement grave en milieu professionnel
(agression, accident grave, suicide ou tentative de suicide…) sur demande du médecin du travail après évaluation avec chef.fe de service/cellule de crise (marché national Qualisocial). En fonction des situations il sera fait appel à
un psychologue clinicien spécialisé en psychotraumatisme ou à la cellule d’urgence médico-psychologique (CUMP) rattachée au SAMU ;
– en cas de situation dégradée du collectif de travail, sur demande de la direction, un psychologue du travail
(marché national Qualisocial) interviendra pour aider à la résolution des conflits. L’intervention consistera en conseils aux managers, diagnostic avec entretiens individuels/collectifs sur site et plans d’actions (coaching, actions de médiations interpersonnelles ou collectives, espace de discussion/atelier de cohésion…

En prenant connaissance du dispositif décrit ci-dessus) chacun·e aura mesuré sa complexité, une segmentation des approches (les agent·es ou collectifs de travail devront cocher toutes les cases pour y prétendre) qui nous semble arbitraire, très artificielle, voire contre-productive. Si le/la médecin du travail et l’assistant·e de service social sont à tout à fait légitimes à proposer l’intervention d’un psychologue (mais encore faut-il qu’ils ou elles aient reçu une formation sur les problématiques de santé au travail en lien avec l’organisation du travail). En revanche,laisser à la seule initiative d’une direction (vraisemblablement le/la chef·fe de service au sens employeur) la possibilité de faire appel à un psychologue du travail en cas de problèmes au sein d’un collectif de travail n’est pas acceptable. Il n’est pas sûr qu’il y recoure préférant utiliser la voie de la médiation interne pour régler des conflits identifiés comme interpersonnels et non liés au travail.
Avec ce dispositif le secrétariat général offre un véritable marché à Qualisocial qui affiche sur son site la maxime «L’humain est le futur, prenons-en soin »*, qui gère déjà pour le ministère la cellule externe d’écoute, de conseil et de signalement des victimes de discrimination, d’agissements ou de violences sexistes et sexuelles.
Ce qui est encore plus stupéfiant dans cette affaire, c’est qu’il n’est jamais question de la formation spécialisée en santé, sécurité et conditions de travail, ni des conditions de travail des personnels, ce qui démontre bien que les dysfonctionnements, les conflits sont appréhendés comme des problèmes de comportement, de personnalité des personnels. Et pourtant le rôle de la FS est bien d’analyser les conditions de travail, de prévenir les risques professionnels, de proposer toute mesure de nature à améliorer la santé et la sécurité au travail (articles R253-37 à R 253-40 du CGFP). Non seulement la FS ne peut être à l’origine de ce type d’intervention pour des situations de travail dégradées comme le faisaient dans le passé des CHSCT, mais il n’est même pas question de l’associer à ces interventions. À aucun moment il n’est fait mention de conditions de travail dégradées par l’organisation du travail (réorganisations permanentes, absence de moyens suffisants…), par un management toxique…
Le dispositif retenu va donner bonne conscience aux directions qui estiment ainsi « agir », répondre aux besoins. Or elles refusent de s’attaquer aux véritables causes qui font que des collectifs de travail se trouvent en situation dégradée, que les agent·es expriment mal être, souffrance…. De même avec ce marché ministériel de soutien psychologique, on a du mal à percevoir, à l’issue d’une intervention collective, des mesures concrètes pour améliorer les situations de travail qui s’attaquent aux racines du mal. Parmi le type de mesures envisagées on peut lire : conseil aux managers, diagnostic avec entretiens et plans d’action (coaching, actions de médiation interpersonnelles ou
collectives, espace de discussion/atelier de cohésion…
Non seulement la FS n’aura pas son mot à dire sur ce type d’intervention mais en outre, on va la priver de crédits d’intervention sur les conditions de travail, les actions individuelles ou collectives (qui coûtent très cher) à l’exception de celles financées par les CDAS le seront sur les crédits SSCT !
C’est une véritable sous-traitance des risques qui se met en place, qui ne modifiera en rien l’organisation du travail dans les services, qui n’améliorera pas la santé ni la sécurité des agent·es et qui de surcroît va priver les représentant·es du personnel d’informations précieuses relatives à la situation de certains services. Ce type d’interventions conduit à prendre en charge des agent·es déjà affecté·es par une organisation du travail (c’est de la prévention secondaire qui certes peut être utile) alors que la prévention primaire est totalement absente. En effet, on cherchera en vain dans la NO l’évaluation des effets sur la santé des réorganisations et des méthodes de gestion (prévention primaire) qui pourtant est une obligation et une responsabilité de tout employeur.

À Solidaires Finances, nous défendons la mise en place au sein du ministère de services de prévention et de santé au travail regroupant des professionnels de discipline différente mais complémentaires :médecins du travail, infirmiers·ères en santé au travail, psychologues du travail, ergonomes, capables d’analyser les situations de travail dans toutes leurs dimensions afin de mettre en place des mesures concrètes adaptées aux situations.
Nous pensons que l’argent consacré à rémunérer Qualisocial par le ministère ou les lignes d’écoute par les directions (DGFIP, DGDDI,INSEE, DGCCRF) serait mieux utilisé si on recrutait des psychologues du travail qui seraient affectés dans les services régionaux de médecine de prévention. Solidaires Finances exigera chaque année un bilan des actions menées ainsi de leur coût. Au niveau local, les équipes militantes doivent avoir connaissance des interventions, sur quoi elles ont porté et sur leurs coûts également.

Que dit le bilan intermédiaire ?
Le premier bilan produit par Qualisocial sur les accompagnements individuels et collectifs n’est pas significatif car il ne comprend que des données chiffrées. Il est sans doute encore trop tôt pour disposer d’un retour consolidé, notamment sur les effets réels de ces dispositifs et sur leur coût global. Solidaires Finances sera particulièrement attentif au suivi de ce marché et a d’ores et déjà demandé la communication détaillée des coûts, notamment pour le lot 2. À ce stade, le montant du lot 1 s’élève à 220 000 €. Si ce dispositif semble recueillir un certain écho auprès des médecins du travail, notamment au regard des retours liés aux prises en charge individuelles, les éléments relatifs au
lot 2 demeurent lacunaires. En effet, son financement étant assuré de manière partagée entre directions et
formations spécialisées locales, le ministère n’a pas été en mesure d’en présenter une vision consolidée. La sollicitation de ce second lot apparaît par ailleurs inégalement répartie, avec un recours plus marqué de certaines directions, notamment l’INSEE.

* Voilà ce qu’on lit sur le site de Qualisocial :
« Spécialistes des questions de l’engagement, du bien-être et de la santé mentale au travail depuis 2003, nous concevons pour chaque situation une solution sur mesure, agile et respectueuse de l’ensemble des parties prenantes. Avec pragmatisme, rigueur scientifique et culture du résultat, nous agissons pour la prévention des risques psychosociaux, l’amélioration de la qualité de vie au travail et l’accompagnement au changement»